Программа управления талантами «Кадровый резерв ДВФУ»: мнения экспертов

Остров.ру

Владивосток, 8 июня, газета «Остров.ру». Программа управления талантами «Кадровый резерв ДВФУ» недавно отметила свой первый год работы. Она позволяет наиболее активным и целеустремленным сотрудникам ДВФУ презентовать свои идеи, профессионально и личностно развиваться, продвигаться по карьерной лестнице. За год работы в «Кадровый резерв» были зачислены 41 сотрудник из более чем сотни подавших заявку.

Программа «Кадровый резерв» работает с апреля 2015 года. Тогда впервые среди сотрудников ДВФУ было отобрано 28 участников проекта из 70 кандидатов, в их числе — как научно-педагогические работники, так и представители административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала. В течение года они проходили подготовку и реализовывали проекты по улучшению работы ДВФУ. На итоговой комиссии в апреле этого года было принято решение, что продолжат свою подготовку в следующем учебном году 15 сотрудников.

Параллельно прошел новый набор для участия в программе. В майской финальной защите участвовал 21 проект, авторы 13-ти из них были зачислены в «Кадровый резерв». Среди проектов были представлены такие актуальные, полезные и даже оригинальные, как «Создание и использование интерактивных учебных пособий в образовании», «Система поощрений результативности деятельности сотрудников», «Офисная йога».

Как сообщила сотрудница службы проректора по персоналу ДВФУ, руководитель программы Елена Попова, главная цель «Кадрового резерва» — дать возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице самым амбициозным, творчески мыслящим, инициативным и мотивированным сотрудникам вуза.

О работе программы, его потенциале и предварительных итогах рассказывают эксперты — члены комиссии по формированию и подготовке кадрового резерва 2016 года.

Александр Беккер,

доктор технических наук, профессор, директор Инженерной школы ДВФУ:

— Это хороший и важный проект. Очень важно развивать механизмы поиска и подготовки наиболее активной молодежи для кадрового резерва университета. Не все идеи были равноценные, некоторые мне показались неактуальными, но в большинстве случаев звучали толковые предложения. Я обратил внимание на проекты развития профориентационной работы со школами и создания юношеской научной конференции («Профориентация 2.0», «Конференция для обучающихся общеобразовательных школ и студентов первых курсов «Первые шаги в науку»). В качестве рекомендации я бы предложил координаторам «Кадрового резерва» разработать некий фильтр, который бы разделял проекты, например, на два уровня по степени проработки и значимости для ДВФУ.

Елена Гаффорова,

доктор экономических наук, директор Школы экономики и менеджмента ДВФУ:

— Все участники «Кадрового резерва» неравнодушны и очень мотивированы на свой профессиональный рост — и это главное. Среди представленных проектов мое внимание привлекли те, которые нацелены на улучшение коммуникации в университете. Сейчас в университете происходит так много событий и качественных изменений, что необходимо дополнительно ориентироваться в происходящем. Для этого представители Центра маркетинга службы проректора по стратегическому развитию предложили проекты, сигнализирующие о важнейших проблемах и событиях жизни университета, которые должны помочь сотрудникам разобраться с приоритетами, выделить главное, получать информацию «из первых рук», избегая искаженных интерпретаций (проекты «Инфографический бюллетень», «Матрица функций и задач подразделений ДВФУ»). Я думаю, это очень полезные новации для достижения университетом поставленных целей.

В связи с этим выскажу свои пожелания. Мне кажется, что при подготовке проектов не все участники глубоко проанализировали существующую ситуацию и разобрались в главных задачах и проблемах университета. Многие проекты были бы более содержательными, если бы они были согласованы с актуальными задачами, стоящими перед ДВФУ, а не отражали субъективные представления авторов о потребностях вуза. Участники проекта активны и инициативны, но их энергию с большей отдачей лучше использовать в проектах, которые сейчас наиболее актуальны для нас — «Образование 2.0» и «Управление 2.0».

Олеся Бубновская,

заместитель директора Школы гуманитарных наук ДВФУ по развитию:

— В этом году идеи и проектные предложения кандидатов носили практический характер и уже могут реализовываться в ДВФУ. Примером такого проекта является создание матрицы функций и задач подразделений ДВФУ, предложенный Ксенией Сухотиной, молодым сотрудником Центра маркетинга. Подобная матрица ответственности позволит в наглядном виде, с использованием ключевых слов и #тэгов, провести «управленческую классификацию», то есть понять, чем конкретно занимаются подразделения ДВФУ, какими компетенциями и информацией обладают. Это позволит формировать оптимальные по составу и набору компетенций рабочие проектные группы (по матричному принципу), оптимизировать маршруты и процесс согласования, в целом усилить вовлеченность персонала в развитие университета, повысить эффективность коммуникаций между подразделениями ДВФУ.

Владимир Николаев,

проректор по развитию кампуса, и.о. ректора ДВФУ:

— Кадровый резерв — это широко распространенная во всем мире форма работы с молодыми перспективными сотрудниками. ДВФУ в этом смысле не исключение. Нам тоже нужны будущие руководители, ученые, преподаватели, которые со временем смогут достойно представлять ДВФУ на самых престижных площадках. В этом году я возглавлял комиссию по утверждению участников «Кадрового резерва» и хочу поделиться своими впечатлениями.

Во-первых, отмечу, что общий уровень резервистов на меня произвел хорошее впечатление. Если кого-то из резерва еще нужно развивать и готовить, то этих участников можно смело вовлекать и даже поручать им самостоятельно вести значимые для университета проекты. Мы часто сетуем на то, что нам не хватает неравнодушных талантливых сотрудников, которые гордятся тем, что работают в ДВФУ, и хотят сделать университет еще лучше. И я увидел таких людей среди резервистов. Хочу в этой связи дать совет их руководителям: используйте максимально их потенциал и желание работать на благо ДВФУ. Поручайте им сложные задачи, делегируйте им ответственность. Они — ваши опора и агенты изменений в коллективах.

Второе наблюдение меня несколько удивило и расстроило. Сегодня в университете происходят глобальные изменения. Международным экспертным советом утверждена и подкреплена финансово Программа повышения конкурентоспособности, в рамках которой реализуются три проекта: «Образование 2.0», «Управление 2.0», создание Центра азиатско-тихоокеанских исследований. Я задавал резервистам вопрос о том, как они понимают и что знают о проекте «Образование 2.0». К сожалению, многие из них имеют только общее представление, и не всегда оно полностью отражает суть преобразований. Обращаюсь к руководителям Школ с настойчивым предложением донести до каждого сотрудника, в чем суть изменений, как они будут происходить и какова роль сотрудников в этих преобразованиях.

Подводя итог, я бы хотел пожелать «Кадровому резерву» интересных проектов, профессионального и личностного развития, достижения результатов. Со своей стороны я всегда готов поддержать их начинания, направленные на процветание ДВФУ и словом, и делом!

Мария Афонина,

проректор по персоналу ДВФУ

— Я также хочу отметить достаточно высокий уровень кадрового резерва 2016 года. Особенно ценным считаю искреннюю заинтересованность резервистов в развитии и росте, их стремление работать на благо университета. Мы решили направить это стремление в практическое русло и хотим предложить им поучаствовать в этом году в общем проекте, который, на наш взгляд, может лечь в основу развития корпоративной культуры ДВФУ. Речь идет о проекте по внедрению здорового образа жизни в практику нашей повседневной деятельности.

Мы хотели бы, чтобы резервисты своим примером и неравнодушием «заразили» сотрудников и студентов стремлением к здоровому питанию, физической активности, сбалансированному образу жизни. Этот проект направлен на формирование и закрепление в сознании руководителей и сотрудников ценности здорового образа жизни, который будет способствовать наилучшему раскрытию потенциала личности. Такая групповая проектная работа дополнительно обеспечит резервистам возможность взаимодействия для обмена опытом, обучения управлению проектами на практике и достижения конкретных результатов для университета.